(Extrait d’une interview de Dominique Viel)

 

Je vais partir des observations faites par Stephan Schwartz. C’est un Américain. Dans sa jeunesse, il a participé à des marches contre la guerre du Viet-nam et en faveur des droits civiques. Il a toujours été passionné par la question des changements de société et il a fait des recherches universitaires sur tous les changements sociaux importants pour mieux en comprendre les processus. Ses observations générales ainsi que ce qu’il a appelé les « lois du changement » sont regroupées dans un livre intitulé « The Eight Laws of Change ». On pourrait se dire que c’est encore un de ces bouquins de recettes américains comme on en connaît tant, mais derrière celui-là il y a trente ans de recherches.

 

Les deux grands types de changement

Sa première observation porte sur la distinction entre les deux grands types de changement. L’un est le changement par des stratégies de pouvoir, qui emploient la force et la coercition, mais qui n’ont pas d’effets durables parce qu’il n’y a pas adhésion des gens qui sont censés mettre en œuvre, ou subir, les changements imposés. Schwartz dit que ce n’est pas la bonne façon de s’y prendre. Les forces de rappel sont considérables et, en plus, cela fait peu de gagnants et beaucoup de perdants. En revanche, les changements que l’on induit avec des moyens plus subtils, en s’inscrivant dans la durée nécessaire, ceux-là sont durables.

Il prend un exemple, celui des Quakers. Aux Etats-Unis, il y a les grandes religions: 52% des Américains sont protestants, 25 % sont catholiques, puis il y a les Evangélistes, les Baptistes, etc. et à la fin on trouve 80 000 personnes qui sont Quakers. C’est un des plus petits groupes religieux. Pour autant, ce que Schwartz a remarqué, c’est que ce groupe a été à l’initiative des changements sociaux les plus marquants: l’abolition de l’esclavage, l’éducation publique, la réforme pénale, le vote des femmes, les droits civiques, la lutte contre la guerre du Vietnam, la protection de l’environnement. Schwartz en conclut qu’il suffit d’une petite poignée d’individus pour déclencher un mouvement capable de prendre une très grande ampleur: par exemple, un couple de Quakers de Vancouver et un couple de journalistes qui luttaient contre la guerre du Vietnam sont à l’origine de Greenpeace. Quatre personnes... Cela, sous condition de respecter, consciemment ou non, les huit lois que Schwartz a discernées au fondement des grands changements sociaux.

 

Les huit lois des grands changements sociaux

Ces huit lois sont valables à la fois pour les individus et pour les groupes, et pour les individus au sein des groupes, bien entendu.

La première énonce que « La personne et le groupe doivent porter un vrai dessein ».

Il ne s’agit pas d’avoir une idée molle ou de partager un consensus intellectuel. Il faut qu’il y ait un véritable désir, un véritable objectif, un engagement qui sera assumé dans la durée.

 

La deuxième loi dit que « Les personnes et le groupe peuvent avoir des objectifs, mais les résultats ne doivent pas les obséder ».

Il faut s’entendre sur les finalités, c’est nécessaire, mais il faut écarter une fixation sur des solutions préconçues, qui risquerait d’engendrer des conflits au sein du groupe et dont la mise en oeuvre pourrait ne pas tenir compte de la situation telle qu’elle va se découvrir. Il convient de laisser les solutions émerger au fur et à mesure qu’on avance.

 

La troisième loi est d’une grande exigence : « Chaque personne au sein du groupe doit accepter que les objectifs puissent ne pas être atteints au cours de son existence et doit être à l’aise avec cela ».

Pourquoi ? Parce que, par exemple, la personne ayant pris à coeur le combat contre l’esclavage et voulant voir, de son vivant, proclamer son abolition, aurait pu être tentée d’accélérer les évènements en s’engageant dans des stratégies coercitives et, ainsi, fragiliser le résultat final. Il faut accepter l’idée que l’on engage une action qui dépasse l’horizon de notre vie personnelle. Notre trace, laissée sur la planète, qui sensibilisera d’autres esprits jusqu’à ce que la situation, au moment où elle sera mûre, bascule. Cela signifie que, s’ils ne pensent qu’à l’horizon de leurs mandatures, les hommes politiques, dans cette perspective, sont hors-jeu.

 

Quatrième loi, qui est au moins aussi exigeante que la précédente : « Chaque personne au sein du groupe doit accepter que ce qu’elle fait puisse ne lui apporter aucune reconnaissance, et être parfaitement à l’aise avec cela ».

Chacun peut penser sincèrement qu’il est désintéressé. Mais ce n’est pas si facile. Être apprécié, reconnu pour ce qu’on dit ou fait est un ressort humain tellement profond que c’en est de l’ordre d’un réflexe. Quand on anime un groupe, il faut être très attentif à ces tentatives de tirer la couverture à soi qui introduisent des concurrences et des conflits.

 

La cinquième loi met l’accent sur l’égalité de chacun au sein du groupe: « Chaque personne, y compris dans le respect de la hiérarchie des rôle au sein de l’organisation, doit, quels que soient son sexe, sa religion, sa race ou sa culture, jouir d’une égalité fondamentale avec les autres ».

On crée une association sans but lucratif et, tout de suite - et c’est normal - il faut se doter d’un président, d’un secrétaire, d’un trésorier, etc. Mais, au delà de ces rôles, le respect de l’égalité de chacun doit être assuré. Ce n’est pas facile non plus. Vous avez constaté comme moi qu’il y a des associations où certains sont « plus égaux que d’autres » et, souvent, c’est ce qui conduit à l’échec des projets.

 

La sixième loi est aussi d’une grande exigence : « Chaque membre du groupe doit exclure la violence, qu’elle soit en pensée, en acte ou en parole ».

On a de très beaux exemples de personnes qui ont incarné cela. L’écrivain américain Henry David Thoreau vivait sobrement au coeur de la nature, au bord de l’eau. Il a écrit des livres magnifiques, dont en 1849 « La désobéissance civile ». Ce livre est donné comme étant à l’origine du concept de non-violence et c’est sa lecture qui a inspiré Gandhi. L’épopée de Gandhi a, à son tour, inspiré Martin Luther King. On a là l’enchaînement des réactions qui ont permis d’obtenir des résultats impressionnants, qu’une armée n’aurait jamais obtenus.

 

Septième loi: « Mettre en cohérence les comportements privés et les postures publiques ».

Je dirai que ce n’est pas une surprise. Nous avons tous à l’esprit de ces mauvais exemples : tel homme politique qui prêche pour les énergies renouvelables, se déplace en voiture hybride, mais dont les habitations, voitures, avions, voyages sont un gouffre énergétique... Or la dissonance entre les comportements et le message que l’on veut transmettre finit par décrédibiliser le message.

 

Huitième et dernière loi: Pour les individus comme pour les groupes, « Agir avec intégrité » et, quand on a des choix à faire - et on a en général beaucoup plus qu’on ne pense - « privilégier l’option qui affirme et respecte la vie ».

Il n’y a pas toujours de choix parfait, mais choisir de consommer le produit le plus respectueux de l’environnement ou le plus respectueux des droits de l’homme, c’est faire le choix de la vie dans le respect de la nature et des hommes.

 

 

Absentéisme, burn out, démotivation, agressivité, dépressions nerveuses…
Au cours de la dernière décennie, dans beaucoup d’organisations, gérer les ressources humaines est devenu un art d’équilibriste. Il faut prendre en compte à la fois le quantitatif et le qualitatif, le financier et le psychologique, avec des marges de manoeuvre qui se réduisent, dans un contexte toujours plus exigeant et qui engendre parfois des bifurcations brutales mal vécues des salariés. L’absentéisme, le burn out, la démotivation, l’agressivité, les dépressions nerveuses interrogent les responsables des Ressources Humaines.

 

L’épanouissement dans la vie professionnelle devient un objet de dérision
Devant les déconvenues répétées, dans un climat d’incertitudes où l’horizon se dérobe, certains salariés commencent à se dire que la vraie vie se passe peut-être ailleurs. Pour une majorité d’entre eux, l’épanouissement dans la vie professionnelle est devenu sujet à contestation sinon objet de dérision. D’autres peuvent partir à la dérive, cherchant la sécurité dans les excès qui mènent au burn out, ou bien nourrissant dépits et rancoeurs quand ils ne sombrent pas carrément dans la dépression.

 

Certaines entreprises et leurs GRH font de leur mieux pour sauvegarder la dimension humaine de l’organisation. On peut ainsi trouver aujourd’hui, ici et là, des happiness officers. Leur simple apparition est signe d’une prise de conscience: celle la croissance d’un malaise aussi profond qu’inquiétant. Mais quels moyens, quelle compétences ont-ils à leur disposition ?

 

Comprendre ce qu’est un salarié à la dérive
Nous avons tous trois besoins psychologiques fondamentaux: d’identité, de stimulation et de sécurité. Ces trois besoins fonctionnent en interaction et, jusqu’à présent, dans notre société, leur satisfaction a beaucoup puisé à la vie professionnelle. Le métier et l’entreprise où on l’exerce sont une facette importante de notre identité. Les missions confiées, quand elles exigent de nous un investissement qui a du sens et mobilise nos compétences, répondent à notre besoin de stimulation. Les revenus et les protections sociales liés à l’activité procurent le sentiment de sécurité qui permet de ne pas être obsédé par la survie.

 

Que l’un de ces trois besoins vienne à ne pas être satisfait et l’équilibre est rompu.
On peut comparer notre être psychologique à une espèce animale qui a fait sa niche dans un écosystème où elle a appris à puiser ce qui lui est essentiel. Quand cet environnement vient à changer - par exemple si, pour des raisons climatiques, il devient plus froid - les ressources habituelles peuvent disparaître. Emerge un nouveau milieu où il peut être possible de continuer à vivre pour peu que l’on apprenne à se satisfaire de nouvelles ressources et à refonder nos équilibres.

 

Survie ou évolution ?
C’est dans l’effort de réajustement à ce nouveau milieu que la dérive peut se produire: en effet, il y a deux grands types d’adaptation, en survie et en évolution. La survie, c’est le repliement sur soi, l’économie d’énergie, l’hibernation. Elle peut être un sas de transition. Mais, s’agissant de salariés confrontés à une bifurcation, si elle perdure, elle finira par entraîner démotivations, dépressions, burn out, conflits, absentéisme, etc., avec leurs conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise.

 

Un parcours facilitateur
C’est pour ces personnes que les mutations de l’entreprise déstabilisent ou risquent de déstabiliser, et pour les GRH qui ont à coeur de ne laisser personne en souffrance au bord de la route, que nous avons conçu un parcours spécifique. S’agissant d’un dispositif original, l’expérience vaut mieux qu’une longue description. Aussi, nous proposons à tous ceux qui sont intéressés de nous retrouver pour une « session de découverte » gratuite et sans engagement :
à Paris, le mardi 15 janvier 2019, de 15 heures à 18 h.00.

Inscriptions: thygr@wanadoo.fr

 

Au moment où je réfléchissais à l’article que j’avais envie d’écrire sur les bifurcations de nos vies et alors que je me demandais comment aborder le sujet, j’ai reçu d’un ami un SMS assez laconique m’annonçant qu’il quittait la grande entreprise où il travaillait depuis une quinzaine d’années. Je me suis aussitôt demandé ce qui avait pu se produire. Car, bien sûr, vous serez d’accord avec moi, on ne quitte pas une place bien au chaud, dans une société renommée avec au surplus une convention collective avantageuse, sans qu’il se soit produit quelque évènement néfaste. Dans notre vision des choses, marquée par l’importance du paramètre « sécurité », on n’abandonne une telle situation que contraint et forcé. Qu’avait-il donc pu se passer ? D’autres histoires de vie me vinrent à l’esprit. Celle, par exemple, de Julien. La quarantaine, Julien avait un petit poste de commercial et croyait s’être adapté à la vie en entreprise. Mais voilà qu’un changement de hiérarchique vint perturber les équilibres qu’il avait patiemment ajustés. Sous un regard extérieur que, d’emblée, il sentit critique ré-émergea l’inadapté qu’au fond de lui-même il n’avait pas cessé d’être. Cela ne pouvait pas améliorer ses performances. Vous imaginez la suite.

 

Sécurité, stimulation, identité

Je souscris à la théorie d’Ardley, selon laquelle nous avons trois besoins psychologiques fondamentaux: de sécurité, de stimulation et d’identité. Leur intensité, leur hiérarchisation et la manière dont nous choisissons de les satisfaire sont propres à chacun d’entre nous. En outre, ils fonctionnent en système et ce système évolue au cours de notre vie. En supputant d’emblée que le départ de mon ami pouvait résulter d’une situation conflictuelle, j’ai fait l’impasse sur l’insatisfaction possible de ses besoins de stimulation et d’identité. Peut-être, au terme d’une quinzaine d’années de la même activité, au même endroit, dans le même milieu, avec la perspective d’un avenir à l’identique, avait-il besoin de nouvelles aventures ? Peut-être a-t-il ressenti le poids du moule dont à la longue toute organisation finit par enserrer notre être authentique ?

 

Émergence intérieure

Peut-être, encore, s’agissait-il d’une émergence intérieure, portant une aspiration à s’accomplir différemment ? C’est un sujet que je trouve passionnant et sur lequel je reviendrai un jour. En résumé, ce que nous réalisons au fil des jours dans le monde extérieur nourrit un processus intérieur d’évolution qui peut se comparer à une succession de cycles. Quand un cycle est bouclé et que le moteur d’hier cède la place à une nouvelle impulsion, nous sommes invités à vivre une nouvelle vie. Au sein d’une seule existence, nous pouvons être ainsi invités plusieurs fois. Certains s’en réjouissent, d’autres ressentent une sorte de malaise. Notamment, pour embrasser une nouvelle vie, ils peuvent avoir l’impression de devoir trahir quelque chose.

Libraire aux Sables d’Olonne, à cinquante ans Corinne est devenue maraîchère. Son commerce se portait bien. Pour ses clients et par passion, elle organisait de nombreuses conférences afin d’éveiller et de développer l’intérêt pour le bien-être, le bien-vivre, les comportements écologiques. Et voilà qu’elle vend son affaire, achète trois hectares et demi de terres aux abords d’un village, et se met à la production de légumes. J’ai entendu parler d’elle dans un restaurant de la région qui accompagnait un excellent plat de vives d’une palette inattendue de carottes: noires, oranges, rouges, jaunes… Le patron raconta qu’il les achetait à Grosbreuil, à une vingtaine de kilomètres de là, et prononça le mot « permaculture ». Un tour sur Internet et, grâce à Demain Vendée (1), j’eus tôt fait de connaître l’histoire de Corinne. En résumé: « Je me suis dit qu’un jour, je ne devais plus me contenter de prêcher la bonne parole mais, moi aussi, passer à l’acte » (2).

 

Désir, freins, hasard

Dans toutes nos bifurcations, on peut discerner le jeu entre désir, freins et hasard. Nous avons le moteur du désir, qu’il nous faut parfois aller reconnaître, enseveli qu’il a pu être peu à peu sous nos adaptations successives. Mais nous avons aussi nos freins et ils sont de nature multiple. J’ai cité en passant le puissant anesthésique des frustrations qu’est le besoin de sécurité. L’image que nous nous faisons de la réussite mérite également d’être de temps en temps révisée. Elle a pu nous stimuler, mais il arrive aussi qu’en nous coupant de notre authenticité elle contrarie le processus d’émergences intérieures que j’évoquais et retienne notre évolution. Par exemple: devenir paysanne, pour une libraire qui a pignon sur rue, est-ce bien sérieux ? Et quitter une entreprise renommée, renoncer à une bonne paie ? Autour de nous, les gens eux-mêmes, en manifestant leur étonnement - « Comment ? tu n’aimes plus ton métier ? Tu ne te plais pas ici ? » - nous montrent un autre frein: celui du milieu social tel qu’il s’exprime dans le regard des autres et dans ce qu’ils considèrent comme raisonnable ou déraisonnable.

 

Contraintes et ressources

Nous pourrions parfois rester englués dans ce mish-mash tiédasse de confort et de frustrations. C’est là qu’intervient le pourvoyeur de contraintes et de ressources qu’est le hasard. Le hasard, c’est le chien fou qui déboule dans notre jeu de quille plus ou moins bien disposé. Ce sera un changement de manager qui rend insupportable une situation laborieusement conquise. Ce sera une réorganisation accroissant des pesanteurs qui prennent le dessus sur le bonheur que nous tirions encore de notre métier. Ce sera un infléchissement de la culture de l’entreprise qui nous met en porte-à-faux avec nos propres valeurs. Plus dramatiquement, ce pourra être un licenciement ou une faillite qui nous placent carrément dans la situation de sauter dans le vide. Mais le chien dans le jeu de quilles sera aussi l’offre inattendue qui réveille soudain notre envie d’aventure, ou une rencontre qui, en nous apportant des éclairages, des idées, un nouveau réseau de relations, bouscule nos croyances quant à ce qui est possible ou impossible. Le hasard, quel que soit le jugement que nous portons sur lui dans le moment, peut ainsi nous ouvrir à d’autres rêves, à d’autres ambitions.

 

Effet Pygmalion

Ma vie personnelle a bifurqué à plusieurs reprises, mais le changement le plus radical a eu en amont celui du regard que je portais sur moi-même. A trente ans, l’autodidacte que j’étais, qui avait quasiment fui le lycée avant le bac, n’avait jamais vécu hors de sa sous-préfecture natale et était aux abois dans sa situation professionnelle, ne s’imaginait pas qu’il serait un jour - et avec bonheur - chargé de la formation des dirigeants au siège d’une organisation de premier plan. Il y fallut un choc d’ordre émotionnel - une énorme trouille - et un expert qui posa sur moi le regard du sculpteur chypriote. J’entends encore Suzanne Privat, graphologue à Toulouse, me dire : « Vous auriez pu faire Bac + 5 ». Je l’ai crue et, pour un an, je suis revenu littéralement à l’école (3). On a dit que le principal obstacle au développement de la science n’est pas l’ignorance mais la conviction de savoir. En ce qui concerne la connaissance de soi, de par mon expérience personnelle je puis affirmer que c’est tout aussi vrai. Ce que nous ignorons de nous, quand nous croyons bien nous connaître, peut être extraordinaire.

Créer plutôt qu’attendre !

Certes, il y a des cas où nous ne demandons rien, où nous sommes satisfaits de notre jeu de quille et où nous maudissons le chien. Pour Julien comme pour d’autres, le renversement - dont il se serait bien passé - de ses équilibres précaires a été cependant l’occasion de s’intéresser de plus près à lui-même. Et qu’a-t-il découvert ? Que, paradoxalement, l’effort d’adaptation que lui demandaient des situations ordinaires pour d’autres, résultait d’un excès de puissance cérébrale ! Au terme des tests qu’il a passés, Julien relève en effet d’une catégorie d’HPI (4) méconnue. Sa difficulté à s’adapter provenait en partie de cette méconnaissance de lui-même et du préjugé populaire que plus les gens sont intelligents plus « c’est facile » pour eux.

Julien aurait pu tout aussi bien découvrir une aspiration authentique à être artiste-photographe, maraîcher ou hospitalier, ou que son intelligence préférée (5) n’était pas celle que la pression sociale lui avait fait privilégier. L’essentiel est, pour lui comme pour nous tous, de se rapprocher de la vérité de notre être pour lui offrir les conditions de l’épanouissement et du bonheur.

Le parcours Constellations, dont j’ai déjà parlé ici, propose un cheminement à ceux qui veulent moins subir et davantage piloter, moins attendre que créer. Et, si les circonstances sont telles, moins souffrir que surmonter.

 

Claire, Fabian, Félix, Myriam, Nassim, Romain

Claire, Fabian, Félix, Myriam, Nassim, Romain, les six personnages de Constellations qui servent de support à la réflexion de nos participants, sont autant de reflets de nos comportements. Les situations qu’ils vivent sont un panorama de nos quilles renversées par un chien fou. De tous les parcours dont je suis l’auteur, Constellations occupe une place à part. J’ai mis plus de deux ans à le ciseler. Il est pour moi une manière de partager l’aventure de la vie telle que je l’ai peu à peu découverte. Mais, ainsi que l’a écrit fort justement le philosophe Alain: « L’expérience des vieillards est comme les soleils d’hiver qui éclairent et ne réchauffent pas ». Alors, Constellations propose non pas un enseignement mais une démarche heuristique pour favoriser vos émergences intérieures. A chacun d’y discerner son chemin. Parmi les étoiles.

(1) https://demain-vendee.fr/
(2) https://demain-vendee.fr/reportages/les-jardins-de-corinn...
(3) Ecole de Perfectionnement au Commerce et à la Gestion. Une des années les plus agréables de ma vie.
(4) Haut potentiel intellectuel.
(5) Cf. Howard Gardner, Les intelligences multiples, Retz.